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Miércoles 28 de Junio de 2017
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derecho laboral

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I.- ¿Qué hacer si, declarada la huelga, el Sindicato impide el libre funcionamiento de su empresa?

Este es un tema de difícil solución. El Código del Trabajo sólo expresa que:” La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo”. En la práctica, sin embargo, existen numerosos ejemplos de empresas en las cuales, declarada la huelga, por vías de hecho, se impide el acceso y el libre ejercicio de las funciones propias de ésta.

Frente a ello, nuestra legislación no ofrece soluciones concretas, con lo cual se pone en riesgo no sólo la garantía constitucional de ejercer libremente una actividad económica, sino que se afecta el estado de derecho.

Con todo, y aun cuando el panorama es poco feliz, se pueden proponer algunas acciones legales. La más utilizada es el recurso de protección. Sin embargo, con frecuencia, los tribunales de justicia se niegan a conceder órdenes de no innovar para suspender estos hechos ilegítimos, y la propia extensión que tiene la tramitación del recurso hace ilusorio que este produzca en realidad algún efecto práctico. Se hace necesario, por ende, que se legisle al respecto, a fin de que la huelga sea efectivamente un derecho, pero que no afecte el derecho de los demás.

 

II.- Precauciones que debe tomar el empleador al contratar un reemplazo por medio de un contrato a plazo fijo.

Ocurre con mucha frecuencia en las empresas la siguiente situación: un trabajador se enferma y no puede trabajar temporalmente; o una trabajadora queda embarazada y debe iniciar su descanso de pre y luego postnatal. En tales casos, el empleador debe proceder a contratar a plazo fijo un reemplazo.

Pues bien, puede ocurrir que, durante el transcurso del contrato a plazo fijo, la trabajadora que fue contratada como reemplazo quede, a su vez, embarazada. En tal caso, el Código del Trabajo establece que el empleador debe proceder a pedir autorización para el término de dicho contrato al juez, lo que se conoce como “desafuero”.

Podría pensarse, y de hecho hasta hace un tiempo era lo que se acostumbraba entender, que bastaría con presentar la demanda de desafuero y que el juez constate que efectivamente la trabajadora ha sido contratada a plazo fijo, para entonces autorizar sin más la terminación del contrato.

Sin embargo, de un tiempo a esta parte, los tribunales del trabajo han señalado que es insuficiente como argumento para el término del contrato de trabajo el que sea a plazo fijo y que, en virtud de sus facultades legales, el juez del trabajo tiene el derecho de analizar si se cumplen las condiciones para conceder el desafuero. La base de este razonamiento es muy clara, según esta nueva tendencia, pues el artículo 174 del Código del Trabajo, que regula el proceso de desafuero, dice que el juez “PODRÁ” autorizar la terminación del contrato. Luego no basta con sólo invocar el contrato a plazo fijo [1].

Es evidente que esta nueva doctrina judicial  ha generado problemas a aquélla empresa que se haya enfrentado a esta situación, ya que esta nunca tuvo en sus cálculos tener dos trabajadores para un mismo puesto; por algo se trataba de un reemplazo.

A fin de que la empresa pueda enfrentar de mejor forma estas situaciones recomendamos: a) que en el contrato de trabajo a plazo fijo que se celebre se deje expresa constancia que se trata de un reemplazo, a quién se reemplaza, porqué esa persona tuvo que ser reemplazada y toda otra referencia al caso concreto; b) que en las liquidaciones de remuneración se indique expresamente que el trabajador es reemplazante y, c) que en la demanda de desafuero se indique con todo detalle la razón de porqué se contrató a la persona a plazo fijo, en éste caso, el reemplazo y sus circunstancias.

 

III.- Cuidado al poner término al contrato de trabajo, si el trabajador fue ofrecido o declaró como testigo en un juicio laboral deducido en contra de la empresa. Las llamadas “represalias”.

El Código del Trabajo establece como una situación que queda bajo la protección de las acciones denominadas “tutela laboral”, las llamadas represalias del empleador. Estas consisten en despidos efectuados por éste en los que, por las circunstancias en que se producen, se puede presumir que responden en realidad a una decisión de revancha o venganza frente a conductas del trabajador, tales como, reclamos ante la Inspección del Trabajo o demandas judiciales.

Una reforma reciente al Código del Trabajo agrega, como casos de  despido-represalia, a aquéllos en que un trabajador participó como testigo o fue ofrecido como tal en un juicio laboral seguido contra el empleador.

Luego, es conveniente tener presente lo expuesto, cuando se tome la decisión de despedir a un trabajador. No es que esté prohibido, sino que deberá considerarse, documentarse y luego probarse adecuadamente, que el despido tuvo lugar realmente por causales legales y no sólo por represalias. No debe olvidarse que en estos casos será fundamentalmente la empresa quien tendrá que probar estas causales.

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Ramón Domínguez Hidalgo

Francis Reyes Castro

Alfonso Bustamante Silva

NLD abogados

www.nld.cl

[1] Esta doctrina ha sido expresada, por ejemplo, en el fallo de Unificación de Jurisprudencia, N° 19.354-2014, dictado por la Excelentísima Corte Suprema con fecha 9 de abril de 2015.

 


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