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Miércoles 23 de Agosto de 2017
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derecho laboral

Reloj_de_arenaI.-Ley 21.012 “Garantiza Seguridad De Los Trabajadores En Situaciones De Riesgo y Emergencia” agrega el artículo 184 bis al Código del Trabajo.

El nuevo artículo 184 bis del Código del Trabajo, incluido por la ley 20.012, promulgada con fecha 2 de junio de 2017, incorpora una serie de obligaciones y derechos en el ámbito de la empresa, cuya finalidad es prevenir riesgos que pudieren afectar la vida e integridad física de los trabajadores. En resumen esta norma señala:

A.- En caso de que en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:

  1. a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
  2. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

B.- Además, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. En tal caso, el trabajador debe dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.

C.– La norma agrega que el trabajador no puede sufrir ningún perjuicio cuando adopte tales medidas, pudiendo incluso deducir la acción de tutela de derechos laborales.

II.- Ley N° 21.015 que modifica el Código del Trabajo, que incentiva a la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral.

Las modificaciones de mayor importancia consisten en:

  • La empresa al tener más de 100 trabajadores deberá contratar o mantener contratados al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
  • Las personas con discapacidad deben contar con la calificación y certificación del COMPIN o entidad legal correspondiente.
  • La empresa deberá registrar los contratos de trabajo, sus modificaciones o términos (respecto a las personas antes mencionadas) dentro de los 15 días siguientes a su celebración a través del sitio de la Dirección de trabajo, quien llevará un registro, cuya información mantendrá en reserva.
  • Existirá un reglamento que establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a lo establecido.
  • En caso de que la empresa por razones fundadas (aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o a la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado) no pueda cumplir total o parcialmente deberá celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
  • El monto anual de los contratos celebrados con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad no puede ser inferior de 24 ingresos mínimos mensuales respecto a cada trabajador que debería ser contratado por la Empresa.
  • En cuanto a los contratos de aprendizaje, las personas con discapacidad podrán celebrarlos solo hasta los 26 años de edad.
  • Respecto a las remuneraciones para personas con deficiencia mental, deberán estar sujetas al mínimo legal.

De acuerdo a su artículo 1° transitorio, esta ley entrará en vigencia el primer día del mes subsiguiente a la publicación en el Diario Oficial de los reglamentos señalados en sus artículos 1 y 3. En tanto, el artículo segundo transitorio, ordena que estos reglamentos deberán dictarse dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de la publicación de esta ley.

 

III.- Fallo de Unificación de Jurisprudencia, ROL 2778-2015: Corte Suprema establece que empleadores no pueden descontar de seguro de cesantía si no se justifica la causal de despido de necesidades de la empresa.

La Corte Suprema determinó que los empleadores no pueden realizar descuentos de los fondos aportados al seguro de cesantía (artículo 13 de la Ley 19.728) a los trabajadores despedidos por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, en aquellos casos que los despidos han sido calificados por los Tribunales de instancia como injustificados.

La explicación dada por los ministros de la Excma. Corte Suprema para seguir con esta interpretación, es que de no ser entendido así y poder realizar los descuentos sería “un incentivo a invocar una causal errada con el objeto de obstaculizar la restitución, o lo que es lo mismo, validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza sino que significaría que un despido injustificado, en razón de una causa impropia, produciría efectos, a pesar que la sentencia declara la causal improcedente e injustificada”[1]

En definitiva, no es posible que se aplique el inciso 2° del artículo 13 de la Ley 19.728 que permite el mencionado descuento cuyo objetivo favorecía al empleador en casos en que se veía enfrentado a problemas relacionados con la subsistencia de la empresa, siendo una suerte de beneficio cuando esta debía responder de las indemnizaciones relativas al artículo 161 del Código del Trabajo.

 

[1]BURGOS PARRA ROMINA CON EMPRESAS TUCAPEL S.A.” [2778-2015] (CS), pp.3 y 4.

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